אני לא איש HR. לרשימה הקצרה שלכם זה צריך להיות חשוב.
רוב חברות ההשמה מנוהלות על ידי אנשים שגדלו בעולמות ה-HR, בתוך ארגון או כספקים חיצוניים שלו. זו לא ביקורת, זה תיאור של המקום שבו הם עמדו: רוב הקריירה הם דיברו על גיוס וראו אותו מהצד.
המקום הזה קובע איך רואים מועמד, איך שופטים אותו, ובעיקר איך פוסלים אותו.
איפה אנשים טובים נופלים
אני פוגש שוב ושוב אנשים חזקים שנפלו בסינון הראשון מסיבות שאין להן שום קשר לתפקיד. מישהו שלא התראיין ארבע עשרה שנה, כי ארבע עשרה שנה אף אחד לא היה צריך לראיין אותו. מישהו שענה על שאלה בהגדרה במקום בסיפור. מישהו שגמגם על מילה בשפה שנייה.
סינון שנבנה מהצד תופס את הרגעים האלה, כי אותם הוא רואה. העבודה עצמה, שיקול הדעת, הלקיחה של אחריות, הדברים שבשבילם אתם בעצם מגייסים, נמצאים עמוק יותר, והסינון לא מגיע אליהם.
לגייס מהצד השני של השולחן
כמעט עשרים שנה בניתי והובלתי ארגוני מוצר וטכנולוגיה. כלומר, אני הייתי זה שמגייס: כותב את הבריף, קורא את קורות החיים, מראיין, מגיש את ההצעה, וחי עם התוצאה בשנתיים שאחר כך.
מהכיסא הזה אני מחפש. אני מחפש את מה שאתם הייתם מחפשים אילו היה לכם זמן, ורואה מעבר למה שאתם הייתם סולחים עליו בחדר.
מה זה משנה בפועל
אתם פוגשים מעט אנשים. אחד, שניים, שלושה. לא רשימה של שלושים ובהצלחה. הזמן שלכם הוא החלק היקר ביותר בכל חיפוש, ורשימה ארוכה רק מעבירה את הסינון מהשולחן שלי לשלכם.
אני מחויב למטרה שלכם, לא ל-job description. תיאור משרה הוא ניחוש שנכתב לפני שהחיפוש לימד מישהו משהו. אם האדם הנכון מגיע מרקע אחר מזה שכתוב בדף, אביא אותו ואסביר למה.
אני נשאר קרוב. שיחת טלפון פעמיים או שלוש בשבוע, שאלת חידוד, ביקור אצלכם במשרד כדי לפגוש את האנשים שהמגויס יעבוד לצידם. בשיחות האלה הבריף נעשה מדויק.
המבחן
שאלו את מי שמחפש בשבילכם שאלה אחת: מתי בפעם האחרונה הגשת הצעה, וחיית עם התוצאה? התשובה תגיד לכם מאיזה צד של השולחן הוא יחפש.
האדם הנכון קיים. בואו נמצא אותו.